Descriere

Problematica a ceea ce numim „capital uman” si respectiv „resurse umane” se regaseste pe larg abordata in teoria economica si cea cu privire la administrarea organizatiilor de afaceri. Este evident ca tarile lumii se afla intr-o competitie permanenta una fata de cealalta si ca putem discuta de un avantaj competitiv al unei economii ce se conexeaza indeaproape de calitatea capitalului uman de care dispune o tara (adica de gradul de educatie al populatiei, starea de sanatate etc.). Relativ mai recent, indeosebi lucrarile de sociologie si unele studii economice au atras atentia asupra „capitalului social” de care dispune o tara (in esenta, este vorba despre relatiile informale, nivelul de cooperare si increderea dintre grupuri sociale). Apreciem ca pot fi formulate in mod implicit anumite intrebari: „Care este relatia dintre capitalul uman dintr-o economie si resursele umane ale firmei?”, „Exista sau nu o reflectare a unor elemente specifice capitalului social in practica/performanta intreprinderilor?”, „In ce masura gestionarea relatiilor informale dintr-o firma poate sprijini performanta ei anuala?”

Pe masura ce institutia managementului a devenit un factor de prosperitate si progres la nivel de companii/intreprinderi, activul numit „resurse umane” a inceput sa fie revalorizat si analizat din diverse unghiuri de vedere. Indeosebi pe parcursul perioadei postbelice, teoria si practica in managementul performant au aratat ca salariatii companiei au devenit un activ cu totul „special” intrucat acest activ este singurul care poate sa valorizeze cunostintele/informatiile. Anumite sintagme precum „knowledge economy” sau „knowledge society” sunt tot mai frecvent invocate pentru a explica schimbarile sociale permanente la care asistam, noile mecanisme de producere a bogatiei si avantajul competitiv al tarilor/companiilor.

Din perspectiva studiului nostru, avem in vedere a indeplini anumite obiective de cercetare, intre care amintim:
a. Ne propunem o analiza extinsa pe marginea conceptului de capital uman si a ipostazelor in care se regaseste aceasta resursa (perspectiva macro si microeconomica);
b. Vizam o analiza separata pe marginea conceptului de capital social si incercam a identifica legatura directa/indirecta intre acesta si capitalul uman;
c. Ne propunem sa analizam relativ extins problematica relatiilor informale din cadrul companiilor si legatura implicita dintre aceste relatii si capitalul social si/sau uman;
d. In fine, studiul nostru urmeaza sa includa si o cercetare aplicativa cu privire la ceea ce am numit „capital microsocial”, respectiv vizam sa surprindem anumite realitati informale din organizatiile de afaceri din Nord-Estul Romaniei.

Dupa caz, subintelegem ca alte obiective subsidiare ale cercetarii noastre se vor enunta si clarifica treptat, pe parcursul celor patru capitole ale lucrarii in care sintetizam aspectele ei teoretice (exemple de astfel de obiective: relatia dintre capitalul uman si capitalul intelectual; rolul ce revine cunostintelor si factorului uman in performanta economica; specificul si problematica grupurilor sociale; tipurile de retele formale si informale ce se constituie in organizatiile de afaceri etc.). Este dificil de formulat succint recomandari teoretice care sa prezinte interes direct pentru practicienii in management, intrucat nu dispunem de un model general de firma/companie care sa fie tratat drept un „numitor comun” al practicii organizationale. Totusi, un obiectiv distinct al lucrarii noastre este dat de incercarea de a defini „capitalul microsocial” ce se constituie in timp si conditioneaza performanta oricarei organizatii de afaceri. Desigur, acest demers teoretic vizat de catre noi in mod distinct urmeaza a se sprijini pe aspecte relativ mai cunoscute in teoria managementului, anume cultura organizationala si grupurile sociale formale.


Indiferent de unghiul din care se analizeaza climatul existent intr-o companie la un moment dat, este evident ca acest climat difera de la o organizatie la alta si ca insasi prin continutul si natura lui el influenteaza direct raporturile zilnice dintre salariati si departamente din organigrama. Dupa cum vom vedea pe parcursul lucrarii este relativ dificil de surprins, definit si directionat climatul ce exista in organizatii intrucat „radacinile” de constituire al lui deriva din norme/raporturi oficiale, dar si din relatii/retele informale. Lucrarea noastra iși propune, intre alte aspecte vizate, sa accentueze importanta relatiilor informale dintr-o organizatie de afaceri ca parte distincta a culturii ei organizationale. Noi intelegem intuitiv faptul ca exista o legatura puternica intre calitatea resurselor umane de care dispune o firma si natura relatiilor formale/informale ce se dezvolta in timp; implicit, aceste relatii informale pot sprijini mai mult sau mai putin acumularea de cunostinte si capacitatea inovativa a organizatiei. Nu exista insa reguli/principii clare in teoria managementului functie de care ar trebui sa fie caracterizate si gestionate relatiile informale dintr-o intreprindere.